Alters- und Krankenversicherungen für Expatriates

Für Expatriates, die zur Arbeitsaufnahme nach Deutschland kommen, spielt die Gesundheits- und Altersvorsorge eine wesentliche Rolle. Dabei sind das Sozialversicherungs- und das Einkommensteuerrecht gleichermaßen betroffen. Für beide Rechtsgebiete spielen Kriterien wie der Ort der Arbeitsausübung, Wohnsitz und Ansässigkeit des Arbeitgebers eine entscheidende Rolle. Es ist außerdem wichtig, ob eine Entsendung des Arbeitnehmers nach Deutschland vorliegt.

Im Sozialversicherungsrecht ist zu prüfen, ob der Arbeitnehmer aus einem EU/EWR-Mitgliedstaat bzw. der Schweiz oder einem anderen Drittstatt kommt. Kommt der Arbeitnehmer aus einem EU/EWR-Mitgliedstaat oder der Schweiz, sind die einschlägigen EU-Verordnungen anwendbar. Kommen die Arbeitnehmer aus anderen Drittstaaten, ist zu unterscheiden, ob Deutschland mit dem entsprechenden Staat ein Sozialversicherungsabkommen geschlossen hat oder nicht. Die EU-Verordnungen und die Sozialversicherungsabkommen regeln im Wesentlichen nur, welches Sozialversicherungsrecht anzuwenden ist. Während die EU-Verordnungen alle Sozialversicherungszweige abdecken, gilt dies für einige Sozialversicherungsabkommen nicht. So regeln bspw. die Abkommen mit den USA und Kanada nur den Bereich der Rentenversicherung. Andererseits muss man unterscheiden, ob eine Entsendung im sozialversicherungsrechtlichen Sinne vorliegt. Die Entsendung erfordert eine fortdauernde Eingliederung in den Betrieb des entsendenden ausländischen Unternehmens, und dass der Arbeitnehmer weiter seinen Weisungen unterliegt. Wesentliche Voraussetzung ist weiterhin, dass die Entsendedauer im Voraus bestimmt wird. In der Regel erfordert dies den Abschluss einer Entsendevereinbarung. Die Höchstentsendedauer bei Arbeitnehmern aus der EU, dem EWR und der Schweiz beträgt 24 Monate. Bei den meisten Drittstaaten beträgt die Entsendedauer 60 Monate. Im abkommenslosen Zustand gelten die deutschen Regelungen zur Einstrahlung, die keine Höchstdauer vorschreiben. Während der Entsendedauer bleibt der Arbeitnehmer in seinem Heimatstaat sozialversicherungspflichtig. Sofern keine Entsendung vorliegt, werden ausländische Arbeitnehmer im Inland sozialversicherungspflichtig, wenn sie ausschließlich oder ganz überwiegend im Inland tätig sind. Etwas anderes gilt in EU/EWR/Schweiz-Fällen, wenn der Arbeitnehmer im Heimatland seinen Hauptwohnsitz beibehält und weiterhin wesentlich dort tätig wird (25 %-Regelung).

Aus steuerlicher Sicht sind für Expatriates insbesondere die Gesundheits- und Altersvorsorge von besonderer Bedeutung. Zu unterscheiden sind dabei die steuerliche Behandlung von Arbeitgeber- und Arbeitnehmeranteilen während der Einzahlungsphase und die Rentenauszahlungsphase. Wichtig ist die Unterscheidung zwischen Sozialversicherungsbeiträgen und solchen zu privaten Krankenversicherungen und Altersvorsorgeplänen. Sobald ausländische Arbeitnehmer in Deutschland sozialversicherungspflichtig werden oder sich hier freiwillig oder privat versichern, bestehen keine wesentlichen Unterschiede zu deutschen Arbeitnehmern. Interessant wird es, wenn Arbeitnehmer in ihren ausländischen Kranken- und Renteneinrichtungen versichert bleiben oder dort Beiträge an betriebliche oder private Altersvorsorgepläne zahlen. In der Regel können Arbeitgeber innerhalb der in Deutschland zulässigen Grenzen steuerfreie Zuschüsse zur Kranken- oder Rentenversicherung zahlen. Arbeitnehmer können von ihnen gezahlte Beiträge als Sonderausgaben abziehen, wenn diese eine Basisversorgung darstellen. Insoweit können sich allerdings Einschränkungen ergeben, wenn in Drittstaatenfällen Beiträge auf in Deutschland aufgrund eines DBA steuerfrei gestellte Einkünfte entfallen. Problematisch sind insoweit die im Ausland weitverbreiteten fondsgebundenen Altersvorsorgepläne. Diese müssen im Wesentlichen deutschen Pensionsfonds, Pensionskassen oder Direktversicherungen entsprechen. Außerdem müssen die ausländischen Versicherungseinrichtungen versicherungsrechtlich zur Ausübung ihrer Tätigkeit in Deutschland befugt sein, was nur ausnahmsweise der Fall sein wird. Liegen die Voraussetzungen nicht vor, können Arbeitgeberbeiträge zu steuerpflichtigem Arbeitslohn führen. Dies dürfte aber nicht für Arbeitnehmer aus dem EU/EWR-Raum, der Schweiz sowie aus Staaten der Fall sein, mit denen Deutschland in einem DBA besondere Regelungen getroffen hat (USA, Kanada). In übrigen Drittstaatenfällen kann auch der Abzug als Sonderausgaben problematisch sein. Hinzu kommt die Gefahr, dass ausländische Pläne als Investmentvermögen im Sinne des Investmentsteuergesetzes einzuordnen sind, was zu einer Besteuerung der Kapitalsubstanz führen kann.

Autor: Peter Scheller, Steuerberater, Master of International Taxation, Fachberater für Zölle und Verbrauchsteuern

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