Peter Scheller
Berater für Wirtschaftsprüfer, Rechtsanwälte, Steuer- und Unternehmensberater

„Wenn es knifflig wird.“

Technologieförderung und Sozialversicherung (2)

von Peter Scheller

Technologieförderung und Sozialversicherung (2)

Im ersten Beitrag zu diesem Thema haben wir dargestellt, welche Fragen sich stellen, wenn die inländische Sozialversicherungspflicht im Projekt eingesetzter Arbeitnehmer ein Kriterium für die Förderfähigkeit von Personalaufwendungen ist. Wir haben dies anhand des Zentralen Innovationsprogramms Mittelstand getan. Die Frage ist, ob und unter welchen Voraussetzungen Personalaufwendungen im Ausland lebender oder tätiger Mitarbeiter förderfähig sind.

Zu unterscheiden sind insoweit einerseits die Fälle, in denen Arbeitnehmer während der Einsatzzeit  im Förderzeitraum in das Ausland entsandt werden oder dort von Vorherein tätig sind. Dieser Beitrag beschäftigt sich mit den Fällen der Arbeitnehmerentsendung. Eine Entsendung liegt vor, wenn

  • vor der Entsendung ein Beschäftigungsverhältnis in Deutschland besteht,
  • der Arbeitnehmer im Auftrag seines Arbeitgebers ins Ausland geht,
  • der Auslandsaufenthalt zeitlich befristet ist,
  • der Arbeitnehmer in den inländischen Betrieb integriert bleibt und
  • eine Rückkehr in den Betrieb vorgesehen ist.

Eine Entsendung liegt nicht vor, wenn der Arbeitnehmer erst im Beschäftigungsland eingestellt wird (Ortskraft).

Ein wesentlicher Prüfungsschritt beschäftigt sich immer mit der Frage, in welchen Staat der Arbeitnehmer entsendet werden soll:

  • EU/EWR-Mitgliedsstaat (Norwegen, Island, Liechtenstein) oder Schweiz
  • Staat, mit dem Deutschland ein Sozialversicherungsabkommen geschlossen hat
  • Staat, mit dem Deutschland kein Sozialversicherungsabkommen geschlossen hat

Die Regelungen für eine Entsendung sind dabei außerordentlich unterschiedlich.

Daneben ist folgendes zu beachten:

  • Für welche Zeiträume ist eine Befristung vorgesehen. Die Entsendung im EU/EWR-Raum oder der Schweiz ist grundsätzlich auf höchstens 24 Monate beschränkt. Sofern Sozialversicherungsabkommen bestehen, was beispielsweise mit Australien, China, Kanada, der Türkei oder den USA des Fall ist, sind Höchst zulässige Befristungen zwischen 24 und 60 Monaten, in einigen Fällen sogar überhaupt keine zeitliche Begrenzung vorgesehen. In Fällen, in denen kein Sozialversicherungsabkommen besteht, sind aufgrund der deutschen Ausstrahlungsregelung (§ 4 SGB IV) keine zeitlichen Begrenzungen zu beachten. In der Regel sind Fristen im EU-EWR-Raum, der Schweiz oder Staaten mit Sozialversicherungsabkommen verlängerbar.
  • Eine Entsendung im EU/EWR-Raum liegt nicht vor, wenn der entsandte Arbeitnehmer eine andere entsandte Person ersetzt. Außerdem muss der Arbeitgeber im Entsendestaat gewöhnlich tätig sein, dass heißt eine nennenswerte Geschäftstätigkeit beispielsweise in Form einer aktiv tätigen Niederlassung im entsprechenden ausüben. Weitere Besonderheiten sind zu beachten und dem Praktischen Leitfaden SocialEurope zu entnehmen.
  • Einige Sozialversicherungsabkommen gelten nicht für alle Versicherungszweige. dies gilt beispielsweise für die Abkommen mit Australien, Chile, China, Japan, Kanada, Korea und die USA. Das bedeutet, dass auf die nicht abgedeckten Versicherungszweige des Ausstrahlungsregelung zur Anwendung kommen. Einzelheiten zu den Sozialversicherungsabkommen sind der Website des Bundesministeriums für Arbeit und Soziales entnehmen.

Fazit: Soll die Sozialversicherungspflicht in Deutschland bestehen bleiben und liegt eine Arbeitnehmerentsendung vor, müssen je nach Entsendestaat die Voraussetzungen für eine Entsendung vorliegen. Die unterschiedlichen rechtlichen Rahmenbedingungen für Entsendungen in den EU/EWR- Raum einerseits und andere Staaten mit und ohne Sozialversicherungsabkommen sind zu beachten.

Hinweise:

  • Die Frage nach der Sozialversicherungspflicht ins Ausland entsandter Mitarbeiter kann aus förderrechtlicher Sicht problematisch sein. So gelten einige Sozialversicherungsabkommen nur für bestimmt Versicherungszweige. Das Abkommen mit den USA gilt beispielsweise nur für die gesetzliche Rentenversicherung. Es ist ohne weiteres denkbar, dass entsandte Mitarbeiter in Deutschland nur partiell sozialversicherungspflichtig sind. Es ist deshalb aus Gründen der Risikovermeidung sicher zu stellen, dass aufgrund des einschlägigen Sozialversicherungsabkommen und der allgemeinen Regel zur Ausstrahlung die Sozialversicherungspflicht vollumfänglich in Deutschland verbleibt.
  • In der Regel wird es erforderlich sein, dass vor Beginn der Entsendung ein Entsendevertrag geschlossen wird, in dem Befristung und die anderen für eine Entsendung notwendigen Voraussetzungen geregelt sind.
  • Eine Befristung des Arbeitsverhältnisses, die im oder zum Ende des Entsendzeitraums das Arbeitsverhältnis enden lässt, ist mit Sicherheit schädlich. Das befristete Arbeitsverhältnis sollte vor der Entsendung entweder in ein unbefristetes umgewandelt werden oder die Befristung des Arbeitsverhältnis sollte zeitlich deutlich länger sein als die Befristung der Entsendung.
  • Bei Entsendungen, die nicht nur kurzfristig sind, wir die Lohnsteuerpflicht in Deutschland in der Regel mit dem Tag der Entsendung enden. Das bedeutet, dass Lohnsteuer- und Sozialversicherungspflicht in Deutschland auseinanderfallen. Das bedeutet aber gleichzeitig, dass die Vergütungen des Arbeitnehmers im Ausland einkommensteuerpflichtig sind. Ob der Arbeitnehmer alle steuerlichen Pflichten im Ausland selbständig erfüllen muss oder der deutsche Arbeitgeber zu Anmeldung, zum Einbehalt und zur Abführung der Lohnsteuer im Ausland verpflichtet ist, ist im Einzelfall zu prüfen.

Autor: Peter Scheller, Steuerberater – Master of International Taxation

Bildquelle: www.fotalia.com

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